罗菲·帕克的议事日程调查表明，许多员工(常常是长时间站着的员工)更喜欢有弹性的工作。这些人包括长期生病的人，不得不长途跋涉工作的职员，希望把更多的时间放在工作之外的爱好上的员工以及需要更多的实践而不是金钱的单身汉。希望工作有弹性的人中，大多数是工作的母亲或者想要花时间出去学习的人。工作的父亲和尤其对年老的亲戚有照顾责任的员工也喜欢有弹性的工作。


由于技术的发展，在更广泛范围的工作而不须基于办公环境的想法越来越普遍。在包括π业在内某些行业，在家里工作的现象也在增加，当然员工一般都有相关的技术装备使得原来的工作切实可行。诸如英国电信这样的公司，提供电子设施并且引进其他诸如"Solstra学习管理系统"的技术使员工能够在家工作。近年来，已经看到他们的企业快速的成长。


远程工作为组织带来了许多利益。它允许卖掉办公建筑从而释放他们的资本。它也意味着由于社会的干扰少，当员工打算工作时，他们更可能专注于他们的工作O然而，有些证据表明，尽管远程工作总的来说是有利的，譬如，节约去办公室的行程，有一些人还是觉得组织的社会方面受到某些损失。


许多被调查者预言非核心活动将会外包。对于管理人员来说，如果员工对组织没有强烈的忠诚度，对更灵活的员工(包括合同工以及临时性的人员)的管理挑战将要求管理者增加管理知识。或许这是罗菲·帕克抽样调查的组织目前还需要解决的问题。似乎几乎没有什么人有管理人力资本的战略，或者说，几乎没有什么人把知识管理看作是优先的。职业问题对于希望升职的员工来说，对于想顺着职业阶梯向上的员工来说，更加扁平的组织结构并不仅仅意味着移动了"门柱"一一它把他们从职业阶梯上踢了下来。许多员工发现他们的职业比他们预期的更早达到"高原期"。他们的职位并没有提升，而是在一个否定纵向提升的文化中，不得不接受横向提升的现实。在仅仅提供短期工作的情形下，职业发展机会的缺乏也许似乎是对形成雇佣关系的小小的代价。