查看详情>> 四、面试 --- 初试复试均由部门负责，部门将面试意见填入第一、第二面试人栏。 --- 部门将合格者名单及资料提交给人力资源部并填写《人事变更表》。人力资源部按 程序报批。 五、填表 --- 部门面试合格者到人力资源部按规定、用端正字体填写《入职申请表》。 --- 人力资源部文员仔细检查表内各项内容有否漏填或错填。 六、报批 --- 人力资源部对面试人员进行外调工作。 --- 人力资源部填写《人事变更表》。 --- 人力资源部将两份表格送行政办呈总经理签批。 --- 行政办将表返回人力资源部。 七、录用通知 --- 经总经理批准后的《入职申请表》及《人事变更表》为有效文件，人力资源部据此通知部门和给录用人员发《录用通知书》。 八、人力资源部将获录用的人员资料输入电脑，建立人工、电脑档案。 九、未获录用人员的个人资料处理     ---将复试后暂时不录用的人员资料存入“人才库”。

查看详情>> 特别是电子邮件这种方式受到许多评论，这些评论表明如果技术没有恰当使用，它的弊端很可能超过其带来的效益。在其正面效应中，技术更普遍的运用似乎开始使得工作方式更智能化。由于电子邮件的出现，沟通似乎已经增加，但这只是数量 上的，而不是质量上的。另一方面，无数的评论表明，电子邮件传送的信息很多是不相干的而且在最坏情况下还可能增加员工的工作压力。员工抱怨，电子邮件和语音邮件发来许多不需要的数据。盖洛普公司(Gallup)在英国进行的一项研究(见白金汉和考夫曼，1朔)表明，平均起来，每10分钟员工就会被一些需要回复的信息打断。在这样的环境中，明白了关键任务并且对此取得进展可能非常困难。许多被调查者都对电子邮件带给员工与其他人联系的影响给予了负面的评价。某些信息的搪突会导致不愉快，很多被调查者认为有必要在考虑新的交流方式的基础上，发展一种新的礼仪。 在20世纪90年代，弹性已经成为专门的术语，指的是组织重新构造以满足变化的环境需求，以及重构对雇佣关系的影响。当前，大约有29lJ串个的英国工人都是兼职工作或者是其他的比较弹性工作方式。 在罗菲·帕克调查的大多数组织中，弹性工作者占到工人总数的25%。当然，兼职的和轮换的工作制度，在零售和休闲娱乐业是很好建立的。兼职工作者的数量比全职工作者的数量增加得更快。据估计，到2刷年由于公司和个人的需求，兼职工作者将上升到31%随着雇用模型朝着更灵活方向变化，短期的合同的比例也在增加，这种变化成为人力资源和底层管理人员不得不面对的挑战。然而，灵活的劳动力的管理将意味着更精确的计划以及人力资源系统和思想方面相应的变化。在罗菲·帕克的调查中，最普遍的弹性工作形式是兼职，其次为固定期间合同。这样工作数量也在增加，相对而言，专业领域的工作数量增加较少。单纯的期间段工作、"重要时间段"工作、自主的工作时间、业余计划等形式比较少见。

查看详情>> 罗菲·帕克的议事日程调查表明，许多员工(常常是长时间站着的员工)更喜欢有弹性的工作。这些人包括长期生病的人，不得不长途跋涉工作的职员，希望把更多的时间放在工作之外的爱好上的员工以及需要更多的实践而不是金钱的单身汉。希望工作有弹性的人中，大多数是工作的母亲或者想要花时间出去学习的人。工作的父亲和尤其对年老的亲戚有照顾责任的员工也喜欢有弹性的工作。 由于技术的发展，在更广泛范围的工作而不须基于办公环境的想法越来越普遍。在包括π业在内某些行业，在家里工作的现象也在增加，当然员工一般都有相关的技术装备使得原来的工作切实可行。诸如英国电信这样的公司，提供电子设施并且引进其他诸如"Solstra学习管理系统"的技术使员工能够在家工作。近年来，已经看到他们的企业快速的成长。 远程工作为组织带来了许多利益。它允许卖掉办公建筑从而释放他们的资本。它也意味着由于社会的干扰少，当员工打算工作时，他们更可能专注于他们的工作O然而，有些证据表明，尽管远程工作总的来说是有利的，譬如，节约去办公室的行程，有一些人还是觉得组织的社会方面受到某些损失。 许多被调查者预言非核心活动将会外包。对于管理人员来说，如果员工对组织没有强烈的忠诚度，对更灵活的员工(包括合同工以及临时性的人员)的管理挑战将要求管理者增加管理知识。或许这是罗菲·帕克抽样调查的组织目前还需要解决的问题。似乎几乎没有什么人有管理人力资本的战略，或者说，几乎没有什么人把知识管理看作是优先的。职业问题对于希望升职的员工来说，对于想顺着职业阶梯向上的员工来说，更加扁平的组织结构并不仅仅意味着移动了"门柱"一一它把他们从职业阶梯上踢了下来。许多员工发现他们的职业比他们预期的更早达到"高原期"。他们的职位并没有提升，而是在一个否定纵向提升的文化中，不得不接受横向提升的现实。在仅仅提供短期工作的情形下，职业发展机会的缺乏也许似乎是对形成雇佣关系的小小的代价。

查看详情>> 许多接受调查者看来都由于长时间工作、不确定的雇佣前景以及不清晰的期望而产生压力。一定范围的压力就产生了"压力破产"企业。城市工人能在午餐期间享受全程疗法，一些公司雇用印第安头部按摩专家来舒缓雇员的压力。议事日程被调查者说受到了来自雇主不断增加的压力。员工对产出的数量和质量的期望都在提高，同时雇员对新技能的学习以及更有效的工作的要求也在增加。工作时间的长短仍然是被调查者所在组织的标准。尽管有这些苛刻的条件，被调查者中的大多数仍然认为他们对雇主还是比较忠诚的。 有趣的是，虽然这些条件看来似乎对哪一个行业来说都很一般，然而，员工的回应却呈两极化。一方面，1998年大多数人认识到了施加的额外的压力。91%的人谈道，逐渐增加的压力影响了各种关系。一些评论指出，不合理的工作量能导致质量的下降，以及个体的损耗。一些人指出，由于重负荷的工作量和工作以及生活的其他方面缺乏平衡而导致身体健康受到损害。当对这种问题缺乏认识并且由于低层管理人员和公司的原因而使得员工缺乏成就感时，这种负面的状况就变得复杂了。然而调查表明，"平衡"意味着不同的人要做不同的事。几乎二分之一的被调查者觉得，自从他们的发展得到扩展后，对他们增加的要求反而产生了正面效益。在这种情况下的评论表明了个人相信组织能够从他们身上获得最大的效益，并且他们自己能力得到承认。还有一些人认为，压力以及责任的增加使他们意识到他们的潜力。一种评论是非常典型的"责任总是比奖励增长快。"管理风格和个人发展机会似乎与员工认为压力产生正面效益或负面效应的观念紧密相关的两个因素。从初步的组织扁平化项目开始数年后，组织开始认识到新的组织结构对他们员工的影响。为了取得更大效用并且提高客户服务质量而引进的扁平化组织结构，从理论上来说，更能提高生产力以及提高个人与团队的行为。在实践中，看起来扁平的组织结构的执行会降低的员工的士气并且使得现存的奖励体系与员工的发展之间差距。

查看详情>> 员工感到的发展空间以及工作的授权程度似乎与工作满意度和对外来压力的弹性有着紧密地联系。许多认为增加的压力给他们带来负面效应的人谈到，不合适的管理风格将会阻碍组织的授权。一般的，这些评论表明那些相对传统的管理者信任的管理风格仍然是一般的惯例。 另一方面，许多认为压力能带来积极的正面效应的人谈到持续不断的挑战所带来的激励、角色扩展以及其他发展机会，他们发现这些对他们的个人发展很有益。绝大多数被调查者(9511毛)承认，在过去的一年，他们通过非正式的途径以及培训得到发展。这可以和一-869毛的被调查者说，近两年来，他们在组织中的角色已经改变，使得他们的角色比以前更加多样化并且承担更多的责任关注更多的战略性问题 一一一联系起来。角色的改变并不一定由管理层的干涉或者连续性的计划导致，而是由组织的成长以及组织结构的变化引起的。总的来说，被调查者认同这个观点，额外的工作压力需要员工做出牺牲，特别是牺牲他们的家庭生活和牺牲与孩子共度的时间。三分之一的被调查者提出他们的健康曾经受到伤害。然而，许多人承认他们自己抱负是主要的驱动因素，并且在某种程度上，为了取得职业进展，他们与雇主一起克服这样的环境。正如证实的一样，在这种情况下，由负责任的雇主为更好的平衡提供清楚而明确的支持，而不是仅仅签署一些工作和生活的平衡细则，并不采取任何与之相关的行动。 在管理日程的调查中，意识的缺乏，工作量的增加，拙劣的管理以及职业机会的缺乏等综合原因促使5711岛的管理人员改变他们的工作。员工被期待不断地提高标准和产出水平，并且发展新的技能以便提高效率。在某些情况下，管理人员自愿"上边下来"，即走出"职业阶梯"，或者在某些情况下会彻底离职去享受生活。其他人屈从于压力，而这压力可能影响他们的行为。这样，压力的影响将反映在企业业绩上，因此现在许多组织开始关注于使雇员的工作与生活的平衡问题。