老员工管理问题
发布日期:2015-03-05浏览:1517
在与企业干部交流或在培训课堂上,管理干部经常提到老员工管理问题,比如老员工不服管,不愿学习新东西,不愿承担责任,拉帮结派,摆老资格,抵制变革等问题。
这里分享我的一些看法。
一.综合分析
产生相应问题的员工个体因素有哪些?是心态认识问题?是个性习惯问题?还是方法能力问题?环境因素有哪些,是领导方式不对?是领导不够威信,下属不服?还是环境风气太糟糕?
该问题的影响如何,是只影响员工个人?还是对其他人有影响,甚至有很强的团队破坏性?是非原则性问题还是原则性问题?如果是破坏性很强的问题,就需要立场鲜明,坚持原则,严肃处理。
该员工的可替代性如何,是能力一般可替代性强?还是能力超群不可或缺?显然对不可替代的员工,在没有严重冲撞原则底线前提下,你需要更大的包容度,至少在你找到他的替代人选之前,你需要足够的忍耐心。
员工的需求分析,他当前最突出的需要是什么?他最在乎什么?把握了员工的需求,就能针对性地采取措施,既可以是正向地激励措施,也可以是负向的激励措施(惩罚)。
有时候,处理员工问题,还需要进行员工背景关系分析,比如此人是否有很强的关系背景,如果老板对他持强烈的保护态度,那么处理员工问题就不再是你与他的问题,而是涉及到你与领导老板的关系问题了。
二.管理策略
在对问题和员工做出分析后,通常不难理清处理问题的对策。一般来讲,对老员工要以善待,尊重,帮助改变为主。善待老员工,不轻易出狠招,避免给新员工和年轻员工以公司过河拆桥,卸磨杀驴的负面印象,从而影响员工对企业的归属感,能帮助的多帮助,能包容的多包容;另外老员工通常更注意自己的面子和尊严,如果一把年纪被小年轻挤兑,训斥,极易产生逆反和对抗心理;所以善待,尊重,帮助是对待老员工的基本策略。当然如果持续耐心的善待与帮助仍然不能影响改变其负面行为,甚至起破坏性作用的话,逐步的惩戒措施甚至清理出团队也是必要的。
三.综合措施
在对待老员工管理上,可从下面的点滴注意,多角度组合拳式的,逐步尝试验证式地采取措施。
称呼上以尊称为好
安排工作以协商为好
讨论问题以征求意见,请教口吻为好
工作管理以一起制定规则,按照规则执行为好。
有能力有经验的,以用起来为好。
用身份,荣誉贡起来为好,适当给个组长,师傅,导师,顾问的头衔
分析性格,以个性化区分对待为好,性格“软”的多关照,性格“硬”的不服管的,多抛问题难题,让其碰碰钉子,受受挫折,认识自身局限性。
以多包容少挑刺为好,睁只眼闭只眼,对成就优点多肯定,对无伤原则的小毛病多些包容。
以环境影响为妙,善用环境从众压力心理,如果大家都服从,如果他的竞争对手都服从,他服从的可能性就会增加。
以需求设计激励措施为好,在乎什么,刺激什么,奖惩什么,比如老员工在乎稳定,面子,那么维护面子,建立危机意识可以是激励措施设计的方向。
这里分享我的一些看法。
一.综合分析
产生相应问题的员工个体因素有哪些?是心态认识问题?是个性习惯问题?还是方法能力问题?环境因素有哪些,是领导方式不对?是领导不够威信,下属不服?还是环境风气太糟糕?
该问题的影响如何,是只影响员工个人?还是对其他人有影响,甚至有很强的团队破坏性?是非原则性问题还是原则性问题?如果是破坏性很强的问题,就需要立场鲜明,坚持原则,严肃处理。
该员工的可替代性如何,是能力一般可替代性强?还是能力超群不可或缺?显然对不可替代的员工,在没有严重冲撞原则底线前提下,你需要更大的包容度,至少在你找到他的替代人选之前,你需要足够的忍耐心。
员工的需求分析,他当前最突出的需要是什么?他最在乎什么?把握了员工的需求,就能针对性地采取措施,既可以是正向地激励措施,也可以是负向的激励措施(惩罚)。
有时候,处理员工问题,还需要进行员工背景关系分析,比如此人是否有很强的关系背景,如果老板对他持强烈的保护态度,那么处理员工问题就不再是你与他的问题,而是涉及到你与领导老板的关系问题了。
二.管理策略
在对问题和员工做出分析后,通常不难理清处理问题的对策。一般来讲,对老员工要以善待,尊重,帮助改变为主。善待老员工,不轻易出狠招,避免给新员工和年轻员工以公司过河拆桥,卸磨杀驴的负面印象,从而影响员工对企业的归属感,能帮助的多帮助,能包容的多包容;另外老员工通常更注意自己的面子和尊严,如果一把年纪被小年轻挤兑,训斥,极易产生逆反和对抗心理;所以善待,尊重,帮助是对待老员工的基本策略。当然如果持续耐心的善待与帮助仍然不能影响改变其负面行为,甚至起破坏性作用的话,逐步的惩戒措施甚至清理出团队也是必要的。
三.综合措施
在对待老员工管理上,可从下面的点滴注意,多角度组合拳式的,逐步尝试验证式地采取措施。
称呼上以尊称为好
安排工作以协商为好
讨论问题以征求意见,请教口吻为好
工作管理以一起制定规则,按照规则执行为好。
有能力有经验的,以用起来为好。
用身份,荣誉贡起来为好,适当给个组长,师傅,导师,顾问的头衔
分析性格,以个性化区分对待为好,性格“软”的多关照,性格“硬”的不服管的,多抛问题难题,让其碰碰钉子,受受挫折,认识自身局限性。
以多包容少挑刺为好,睁只眼闭只眼,对成就优点多肯定,对无伤原则的小毛病多些包容。
以环境影响为妙,善用环境从众压力心理,如果大家都服从,如果他的竞争对手都服从,他服从的可能性就会增加。
以需求设计激励措施为好,在乎什么,刺激什么,奖惩什么,比如老员工在乎稳定,面子,那么维护面子,建立危机意识可以是激励措施设计的方向。