总的来说，FMLA法案确实在缺勤问题上限制雇主纪律处分雇员的权利。 1993年，国会通过了FMLA 法案，旨在保护雇员免遭因面临某种"生活情况"而失去工作。作为雇主一方，如果贵公司全职、兼 职以及临时工总共超过50人，那么贵公司就会受到FMLA的影响。


   FMLA规定，如果雇员:    (1)有慢性的或严重的健康问题; (2) 需要请假照料生病的配偶、父母 或者孩子; (3)  需要请假照顾新生儿或是新收养的小孩。那么此时，雇员的工作应该予以保护。作 为雇主一方的你，有权从权威的医疗保健提供者那获取一份医学证明，以证明雇员的情况确实属实， 比如说需要请假照顾生病的父母。但是，一旦这个要求被正规的医学证明合法化，那么你不能对该雇 员采取对他不利的纪律处分。


   不管是因自身或家人的关系，FMLA允许雇员每年有12个星期 (480小时)的体假时间。但在请假 前，雇员必须在公司工作至少一年，最低工作时间1250小时(约24周)才有资格享受此项权利。比 如说因医生预约的问题2 ，时间可以连续地( "阻碍" FMLA请假)或者是，不断地( "暂停" FMLA请 假)暂停。


   相关要求，请咨询劳动问题专家以获得更多信息。 像以下这样的常见场景:医生证明贵公司的一名工程师有周期性偏头痛，可能一个月会犯一次，


   通常会持续一天。如果这名工程师由于偏头痛而没有向任何人通知就请假回家，那么这种非授权的缺 勤事件是受到FMLA保护的，并且在公司的渐进式的纪律与处分程序的政策下，不应该被视为无故旷工 的"事件"。


   雇员既没有提供恰当地医疗文件证明其FMLA要求的正当性，也没有按照医疗证明上规定的时间请假。在记录无故缺勤的纪律处分前，只须记住，通过联系公司的人力资源部门核查雇员是否符合FMLA规定的请假资格。