其实，发展企业有很多方法，融合教练术让我了解自我，知己知彼，融合创新，达到1+1>2 。对我来说，作为领导者知己不足很重要，清晰自身优势、不足等认知。
——AG全球总裁 Tom
OD部门是企业其中一个很重要的部门，很多外企中国公司，特别是已经在国际市场站稳脚跟，并迅速发展的集团公司，都有OD部门做沟通和支持，很多打算走入国际市场的众多中国企业，也开始认识到OD在企业中发挥的决策和作用，就像我上篇文章所说的，OD可以给组织带来持续的积极变革，帮助企业快速并正确的发展。
以下是案例分享
这个公司是AG集团（某实体行业知名品牌） ，前身是世界500强前三甲公司的领导将上市公司转化而来，合资10年，最终收购了中国公司的这部分。这家集团公司在中国有雇员300余人，其中外国人雇员不多，AG中国主要负责集团的销售、运营职能。
AG做OD 时，公司经历了几年增长，员工感觉不错，但由于低于市场的平均增长率，包括出现了几次质量问题，总部认为需要尽快解决，于是派人到中国企业来修改流程，Tom（化名）是目前这家中国区公司最高的决策者，在Tom之前由于没有达到目标已经换了4任领导，他们多次的被调离或调回，Tom就这样成了中国区的第五位总经理。
经过对这个公司整体状况的摸底，根据调查问卷的分析，我们初步诊断了公司的整体情况。结论是缺乏共同愿景，部门本位主义强，难融入，历史原因造成相互间沟通不畅，凝聚力较差。
部门本位思维，争抢资源，相互推诿责任，缺乏合作意识，不团结。中国团队缺乏决心和投入，出现问题不愿意担当和承担责任，对公司忠诚度不高，流失率高。中国团队人际沟通能力差，出现问题时的沟通方式是辩论和辩解、推诿，人员较情绪化，不善于解决问题，达成一致的意识较差。
系统的解决方式
“其实，发展企业有很多方法，融合教练术让我了解自我，知己知彼，融合创新，达到1+1>2 。对我来说，作为领导者知己不足很重要，清晰自身优势、不足等认知。”——AG全球总裁 Tom
用融合教练术的这种观点沟通，创造新的愿景，开始系列改革，大家开始投入，达成共同目标。
第一步很重要的是让大家认识到问题及根源，有了信心，开始寻求解决，做出很多流程。
用2天时间，我们帮助AG进行团队教练融合行动。通过流程，成员知己知彼分析，达成共识，有了积极的团队意识，树立团队精神，以开放的心态，增加凝聚力，共同推进工作。
达成共识很重要，在这个过程中，我们帮助他们认识到缺乏管理能力，另外做了系统胜任力评估，均获得大家认可。教练起了很大作用，人们开始变化，更加积极开放，相互沟通和互助，将个人和团队结合，使大家发生积极变化。经过长时间讨论达成共同目标，提升凝聚力和信心。这正是很多企业不善于做的，就是打好基础，竖立愿景。
经过三个月后开始第二阶段，大家共同创造企业的使命、愿景，明确三大价值观并排序，上下同欲，达成共识。最震撼的是排序，两天时间梳理，第二天晚上9点达成共识：（三条核心价值观）以人为本、业绩导向、改革创新。
教练术最重要的价值就是实现企业的价值。目标管理很重要，将公司目标分解到个人，每一人一个目标卡，大家公平透明，做多做少很清楚。每人都在实现一个目标，将流程按照业绩导向来做，这种教练术作用很大，制定行动计划实现结果，知道自己的业绩在增长。还有一点是每月两天的团队教练也很重要。
如何理解企业文化，如何将价值观融入行动，如何进行HR 系统再设计，如何使业绩导向为主，如何开始人才计划，如何让员工的忠诚度提升，都有了很大动力。好的文化氛围和业绩，吸引人才不断进入企业。
这些行动给AG公司员工的工作带来正向循环圈，他们共同打造愿景，提升融合的能力，敢于承担、愿意付出，团队能力增强，促进团队愿景，提升效率、产品质量，赢得更多客户，销售额、利润大幅度提升，总部给予大力支持投资，更促进团队不断完善，良性循环。
18个月后AG公司销售额、利润翻番，由AG分公司转为AG全球第五事业部，Tom由总经理变为全球总裁。在增长率、利润及产品创新上，成为全球领先者。
每位领导者只要想做，都能做好。这些人成长很快，AG的8个核心成员都是这种方式打造出来的，影响力很大。这些人原来跟西方管理者相比较弱，后来都成为该组织的核心领导者。
总结收获：从OD系统角度看问题很重要，组织各个方面全面衡量，抓住关键要害，解决重点。创造令人兴奋的共同愿景，需要整个高管团队和全员参与很重要。个人教练、总裁教练和团队教练很重要，起到很大推动作用。
(注：为了更好的保护客户信息，我所使用的公司名称和人名均为化名，如有特别交代为真实的公司名和姓名除外，特此注明。)